Ante una nueva cultura laboral en el país
A principios del año pasado, se aprobó la Ley Núm. 4 - 2017, “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, la cual estableció cambios profundos el andamiaje laboral privado en Puerto Rico. La aprobación de esta ley, tuvo el objetivo de modificar el contrato entre el empleado y el patrono privado, bajo la premisa de una transformación del mercado laboral en Puerto Rico, en tiempos de crisis económica y gubernamental. Días después, el Gobierno de Puerto Rico introdujo cambios importantes al contrato entre el empleado y el patrono público.
El 4 de febrero de 2017, se aprobó la Ley Núm. 8, “Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico”, conocida como la “Ley del Empleador Único”. El propósito principal de este estatuto fue instituir al Gobierno de Puerto Rico como un Empleador Único y establecer entre los empleados gubernamentales, el concepto de movilidad. De igual forma, la “Ley del Empleador Único”, derogó la Ley Núm. 184 - 2004, conocida como la “Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico”.
Posterior a la aprobación de “Ley del Empleador Único”, se aprobó la Ley Núm. 26 - 2017, titulada “Ley para el Cumplimiento con el Plan Fiscal”. Este estatuto tuvo el objetivo de dar cumplimiento al Plan Fiscal, aprobado por la Junta de Supervisión Fiscal. La Ley Núm. 26, ha tenido también el objetivo de establecer un sistema uniforme de beneficios marginales para todos los funcionarios y empleados públicos de las agencias, instrumentalidades públicas y las corporaciones públicas.
La aprobación de la Ley Núm. 8 y de la Ley Núm. 26, constituye un cambio radical al sistema público de administración de recursos humanos, de antaño. El mismo se fundamentó en la observancia del principio del mérito y de la descentralización. La evolución del sistema público de recursos humanos en Puerto Rico, desde el pasado siglo hasta el presente, ha establecido legislación y jurisprudencia de vital importancia para el Derecho y la administración pública. No hay duda que, en los primeros cuatro meses del año en curso, nuestro sistema de administración de recursos humanos ha experimentado un cambio filosófico y estructural, aún cuando mantiene inalterado el principio del mérito.
Con el objetivo de que el aparato público pueda utilizar sus recursos humanos, donde exista una necesidad apremiante, la Ley Núm. 8 autorizó al gobierno a convertirse en un empleador único, donde sus empleados pasan a ser exclusivamente parte del mismo y no de las distintas entidades gubernativas. De esta manera, y bajo el razonamiento de continuidad y prestación de los servicios públicos, se fomenta la flexibilidad y movilidad de los recursos humanos gubernamentales a cualquier agencia. Llama la atención que el concepto movilidad aplica incluso a las corporaciones públicas o público privadas, a las alianzas público privadas participativas y a los municipios. De esta manera, se establece una política pública de centralización del sistema de administración de recursos humanos y se elimina la categoría de administrador individual, la cual por años existió. Consustancial, la Ley Núm. 8 persigue el establecimiento de un sistema de clasificación uniforme entre los empleados gubernamentales que realizan funciones iguales o similares dentro de las agencias de gobierno.
De otra parte, la aprobación de la Ley Núm. 26 - 2017, tiene entre sus propósitos uniformar los beneficios marginales de los empleados de todo el aparato público, incluyendo a los que laboran en las corporaciones públicas. Entre esos beneficios marginales, el nuevo estatuto dispone para diez y siete (17) licencias que benefician a empleados unionados y no unionados. Entre las licencias que sufren cambios en los beneficios concedidos a los empleados de las entidades públicas, se encuentran la licencia de vacaciones, licencia por enfermedad, licencia por paternidad y varias licencias especiales concedidas. Algunos de estos cambios incluso, tienen semejanza a los efectuados en el área de beneficios marginales que previo se realizaron en el sector privado.
Otras áreas a las cuales la Ley Núm. 26 introdujo cambios significativos, son las que establecen los días feriados, la aportación económica gubernamental para la operación de los Centros de Cuidado Diurno, la aportación patronal uniforme para plan médico para los empleados de las corporaciones públicas, el bono de navidad, la remuneración del trabajo en exceso a la jornada regular y las disposiciones sobre tiempo compensatorio. De igual manera, la Ley Núm. 26 proveyó cambios en la liquidación de días en exceso de vacaciones y licencia por enfermedad; y en la liquidación final de licencias de vacaciones acumuladas, en caso de desvinculación del empleado del servicio público.
Por último, la Ley Núm. 26 – 2017, ha reformulado la relación entre el sistema de administración de recursos humanos y la negociación colectiva en Puerto Rico, al establecer que a partir de su vigencia toda cláusula o disposición de convenio colectivo, entre otros acuerdos, no podrá establecer beneficios marginales más allá de los que el referido estatuto autoriza a empleados públicos unionados o no unionados, incluyendo los de las corporaciones públicas.
Así las cosas, nos enfrentamos a un nuevo tiempo en las leyes de empleo y en las relaciones obrero patronales públicas y privadas en Puerto Rico. Tiempos de cambio y de una nueva cultura laboral en el país, a los cuales hay que estar atentos.
